Οι νέες τεχνολογίες αναδιαμορφώνουν την καθημερινότητά μας, οπότε το εργασιακό περιβάλλον δεν θα μπορούσε να αποτελέσει εξαίρεση. Η τηλεργασία, η ρομποτική και γενικότερα η τεχνητή νοημοσύνη δημιουργούν ένα νέο τοπίο για επιχειρήσεις και εργαζόμενους,όπου ο τόπος και ο χρόνος εργασίας αποκτούν άλλη διάσταση πέρα από το παραδοσιακό πλαίσιο της εξαρτημένης εργασίας. Όμως και στο νέο εργασιακό περιβάλλον η αξιοπρέπεια της εργασίας παραμένει κομβική παράμετρος. Ως εκ τούτου οιαδήποτε παρενόχληση (ηθική ή άλλη) ή ακόμη και βία δεν επιτρέπονται.Η διεθνής εμπειρία μάλιστα ( κατά τη διάρκεια της πανδημίας) κατέδειξε ,δυστυχώς,αύξηση περιστατικών παρενόχλησης, αλλά και βίας στην εργασία και όχι μόνο σε αυτήν .
Σύμφωνα με τον διάσημο Σουηδό ψυχολόγο Heinz Leymann παρενόχληση είναι μια κοινωνική αλληλεπίδραση στο πλαίσιο της οποίας ένα η περισσότερα άτομα στοχεύουν να φέρουν ένα άτομο σε θέση αδυναμίας με διάφορους τρόπους με εχθρική και αντιδεοντολογική συμπεριφορά. Η παρενόχληση μπορεί να ασκείται με λόγια, με πράξεις ή και παραλείψεις, με μηνύματα κλπ.
Ασφαλώς η παρενόχληση αποτελεί και περίπτωση άνισης μεταχείρισης στην εργασία. Το θύμα παρενόχλησης αντιμετωπίζει μια υποτιμητική συμπεριφορά , η οποία δεν είναι πάντοτε εμφανής. Όμως αυτό δεν υποτιμά μόνο την προσωπικότητα του, αλλά και το θέτει σε δυσμενέστερη θέση έναντι των συναδέλφων του. Μάλιστα η εισαγωγή νέων τεχνολογιών δεν αναιρεί το πρόβλημα, απλά το αναδιαμορφώνει. Οι παρενοχλήσεις μπορεί να γίνονται πλέον μέσω των δυνατοτήτων της πληροφορικής και των τηλεπικοινωνιών με ταχύτερο και πιο άμεσο τρόπο. Από την άλλη πλευρά βέβαια -ενδεχομένως- η τεχνολογική πρόοδος να διευκολύνει την ούτως ή άλλως συχνά δυσχερή απόδειξη μιας παρενόχλησης, δεδομένου ότι οι επικοινωνίες νέου τύπου αφήνουν τα ηλεκτρονικά ίχνη τους.
Ήδη με τον νόμο 4808/2021 κυρώθηκε και από τη χώρα μας η Διεθνής Σύμβαση Εργασίας (ΔΣΕ) αρ. 190 για την εξάλειψη της βίας και παρενόχλησης στην εργασία. Τούτο σημαίνει ότι ενισχύεται το θεσμικό πλαίσιο προστασίας, αφού πλέον προβλέπεται και συγκεκριμένη διαδικασία αντιμετώπισης ανάλογων περιστατικών. (βλ.Υπουργική Απόφαση Υπ.Εργασίας αρ. 82063/1-11-2021).
Οι τρόποι νόμιμης αντίδρασης είναι συγκεκριμένοι:
Κίνηση ενδοεπιχειρησιακης διαδικασίας επίλυσης του προβλήματος με αξιοποίηση και τυχόν ψηφιακών εφαρμογών
Προσφυγή στην αρμόδια Επιθεώρηση Εργασίας (η οποία αναβαθμίστηκε,σύμφωνα με τον νομοθέτη, σε Ανεξάρτητη Αρχή με ν. 4808/2021) ή (και) στον Συνήγορο του Πολίτη
Θεώρηση της προσβολής ότι αποτελεί μονομερή βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας που ισοδυναμεί με απόλυση με πρωτοβουλία του εργοδότη με όλες τις σχετικές έννομες συνέπειες
Άσκηση αγωγής για προσβολή προσωπικότητας (βλ. ενδεικτικά αρθρ. 2 , 4, 5 , 22, 25 Συντάγματος σε συνδυασμό με την ισχύουσα νομοθεσία όπως αρθρ. 57 επ., 932 Αστικού Κώδικα)
Μήνυση για τυχόν αξιόποινες πράξεις, όπως εξύβριση,δυσφήμηση,εκβίαση .
Το σχετικό θεσμικό πλαίσιο είναι σαφές και καλύπτει εργαζομένους τόσο στον ιδιωτικό όσο και στον δημόσιο τομέα. Η επικύρωση της υπ’ αριθμ. 190 Διεθνούς Σύμβασης Εργασίας (ΔΣΕ) για τη βία και τη παρενόχληση στην εργασία συνδυάζεται με την τήρηση της υπ’ αριθμ. 206 σχετικής σύστασης της Διεθνούς Οργάνωσης Εργασίας (ILO). Η ΔΣΕ 190 αναγνωρίζει το δικαίωμα όλων σε έναν κόσμο εργασίας απαλλαγμένο από βία η παρενόχληση. Θεσπίζει έναν ενιαίο ορισμό για τη βία και παρενόχληση τονίζοντας και την έμφυλη βία. Μάλιστα προστατεύει τους εργαζομένους, αλλά και άλλα άτομα στον κόσμο της εργασίας, όπως εργαζόμενα άτομα ανεξάρτητα από το συμβατικό καθεστώς τους, μαθητευόμενους ,εργαζομένους των οποίων η απασχόληση έχει λήξει, εθελοντές, άτομα που αναζητούν η ζητούν εργασία.
Επιπλέον η εφαρμογή « στον κόσμο της εργασίας» υπερβαίνει τον χώρο της εργασίας και περιλαμβάνει τις σχετικές με την εργασία εγκαταστάσεις και επικοινωνίες, τα ταξίδια και τις κοινωνικές δραστηριότητες καθώς και την παρεχόμενη από τον εργοδότη στέγαση και τις μετακινήσεις από και προς τον τόπο εργασίας. Εξάλλου τα κράτη μέλη οφείλουν να λαμβάνουν όλα τα αναγκαία προληπτικά και κατασταλτικά μέτρα για την αποτελεσματική αντιμετώπιση του φαινομένου διασφαλίζοντας την αξιοπρέπεια της εργασίας με όρους ίσης μεταχείρισης. Προφανώς η διευκόλυνση των θυμάτων να καταγγέλλουν χωρίς φόβο τη βία ή παρενόχληση , αλλά και η προστασία τους και μετά την καταγγελία είναι βασικές παράμετροι ενός σύγχρονου πλαισίου αποτελεσματικής δράσης.
Βέβαια, το θεσμικό πλαίσιο είναι μεν αναγκαίο , αλλά απαιτείται διαρκής εγρήγορση για την αποτελεσματική, ταχεία και ακριβοδίκαιη εφαρμογή του στη καθημερινότητα (βλ. σχετικά σε www.sepe.gov.gr , αλλά και www.synigoros.gr ). Εν προκειμένω, ο ρόλος των κοινωνικών εταίρων είναι σημαντικός ( βλ. σχετικά για την εργατική πλευρά www.kepea.gr ‘ για την εργοδοτική πλευρά βλ. www.sev.org με σχετικό Οδηγό για επιχειρήσεις, Μάρτιος 2022).
Υπενθυμίζεται, ως προς την Ε.Ε. , ότι οι ευρωπαίοι κοινωνικοί εταίροι ( εκπρόσωποι εργοδοτών και εργαζομένων) σύναψαν το 2007 μια συμφωνία- πλαίσιο για τη παρενόχληση και τη βία στην εργασία με βάση τη διαβούλευση της Επιτροπής με τους ευρωπαίους κοινωνικούς εταίρους για τη βία στους εργασιακούς χώρους και τις συνέπειες της στην υγεία και την ασφάλεια στην εργασία. Σε ενωσιακο επίπεδο επισημαίνεται ιδίως η Οδηγία 2006/54/ΕΕ . Κατόπιν των ανωτέρω, συνιστάται η πιστή και κατάλληλη εφαρμογή της εν γένει σχετικής διεθνούς,ενωσιακής και εθνικής νομοθεσίας και νομολογίας σε ιδιωτικό, αλλά και δημόσιο τομέα , ώστε να καλύπτονται πληρέστερα και δίκαια περιπτώσεις παρενόχλησης ή βίας όχι μόνο εντός εργασίας , αλλά και εξ αφορμής αυτής σύμφωνα με το γράμμα και το πνεύμα ιδίως της ΔΣΕ 190 σε συνδυασμό και με την Οδηγία 2006/54/ΕΕ. Άλλωστε,όπως προαναφέρθηκε, παρενόχληση ή βία δεν υφίστανται μόνο εργαζόμενοι με την τυπική έννοια του όρου, αλλά ενδεχομένως και άλλα άτομα, όπως υποψήφιοι εργαζόμενοι, μαθητευόμενοι, αναζητούντες εργασία με έμφαση και σε ευάλωτες κοινωνικές ομάδες όπως ΑΜΕΑ, γυναίκες , μονογονεϊκές οικογένειες, άποροι ή με περιορισμένες οικονομικές δυνατότητες.
Σε κάθε περίπτωση, το θεσμικό πλαίσιο δεν είναι πανάκεια . Η καλλιέργεια μιας κουλτούρας αλληλοσεβασμού ιδίως σε χώρους που ασκείται οιαδήποτε εξουσία είναι καταλυτικής σημασίας και συμβάλλει στην πρόληψη παραβατικών συμπεριφορών. Όπως καταδεικνύεται απο σχετική εμπειρία άλλων χωρών ( π.χ. Γερμανία, Γαλλία, σκανδιαβικές χώρες) , αυτή η καινούρια νοοτροπία μπορεί και πρέπει να αναπτυχθεί ακόμη περισσότερο μέσα από την εκπαιδευτική διαδικασία από τα πρώτα στάδιά της (όπου ήδη εξελίσσονται σχετικές αξιόλογες πρωτοβουλίες) , από το οικογενειακό περιβάλλον, τη τοπική αυτοδιοίκηση, από τα ΜΜΕ, τους κοινωνικούς εταίρους, τους φορείς της κοινωνίας των πολιτών.Καλές πρακτικές άλλων χωρών ( όπως Φινλανδίας, Σουηδίας κλπ.), αλλά και διεθνών οργανισμών, όπως η Διεθνής Οργάνωση Εργασίας και το Eurofound είναι χρήσιμες. Προφανώς βέβαια πρόκειται για ζήτημα πρωτίστως παιδείας υπό την έννοια της κοινωνικής μόρφωσης.
Στο ευαίσθητο αυτό ζήτημα αναδεικνύεται άλλη μια φορά η ανάγκη ενός ανθρωποκεντρικού εκπαιδευτικού συστήματος που θα προάγει θεμελιώδεις αξίες όπως ο αλληλοσεβασμός, η ισότητα των φύλων , η μετριοπάθεια, η κοινωνική αλληλεγγύη. Άρρηκτα συνδεδεμένη με αυτήν την ανάγκη είναι η προτεραιότητα ανάπτυξης ενός υγιούς παραγωγικού μοντέλου στην οικονομία και ευρύτερα στη κοινωνία, όπου η αποτελεσματική προστασία της ανθρώπινης αξιοπρέπειας κάθε πολίτη ,ανεξαρτήτως της οικονομικής , μορφωτικής η κοινωνικής θέσης του θα είναι αδιαπραγμάτευτος όρος προόδου με ανθρώπινο πρόσωπο , για μία συμπεριληπτική κοινωνία στη πράξη.
*Γιώργος Βλασσόπουλος
Δικηγόρος, Διδάκτωρ Νομικής
Μέλος Ερευνητικού Εργαστήριου Κοινωνικής Διοίκησης
Πανεπιστημίου Δυτικής Αττικής (ΠΑΔΑ)